Dicas sobre contrato de trabalho intermitente em 2024. Aprenda sobre essa nova modalidade de contrato.
O emprego intermitente, formalizado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), caracteriza-se por uma prestação de serviços não contínua, remunerada com base nas horas efetivamente trabalhadas. Apesar de estabelecer um vínculo de subordinação, essa modalidade de trabalho oferece a flexibilidade de permitir a prestação de serviços a mais de uma empresa.
Conforme o § 3º do artigo 443 da CLT:
- Considera-se intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, subordinada, não é contínua, ocorrendo com alternância entre períodos de trabalho e inatividade, estabelecidos em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Adicionalmente, o contrato de trabalho intermitente não possui um prazo específico de vigência, podendo ser mantido pelo tempo necessário à empresa. No entanto, é importante observar que os dias trabalhados devem ser esporádicos, não regulares.
Não há uma quantidade predeterminada de horas a serem cumpridas, contanto que o trabalhador receba, no mínimo, o valor do salário-mínimo por hora do ano vigente. Por essa razão, o trabalhador intermitente possui todos os direitos garantidos a um empregado com carteira assinada, incluindo o acesso ao seguro-desemprego.
Regras do contrato de trabalho intermitente
O trabalho intermitente apresenta características distintas que requerem a atenção da empresa ao optar por essa modalidade de contratação. Essas particularidades são cruciais, pois diferenciam o trabalho intermitente de um contrato de trabalho convencional.
Estabelecendo a Relação Contratual:
Para adotar o trabalho intermitente, é essencial seguir as regulamentações legais e os padrões do trabalho convencional. A empresa deve formalizar o vínculo com o colaborador através da assinatura da carteira de trabalho e da elaboração de um contrato, conforme o disposto no art. 452-A da CLT:
- O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, não podendo ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou ao devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Além dessas informações, o contrato deve identificar claramente a empresa e o colaborador, detalhar o trabalho a ser realizado, especificar o local e os turnos de trabalho, bem como estabelecer os meios de convocação. É importante destacar que o contrato não pode impor exclusividade, permitindo que o trabalhador exerça suas atividades para outras empresas nos períodos não convocados ou recuse convocações.
Subordinação do Colaborador:
A subordinação é uma característica fundamental do trabalhador intermitente, conforme previsto na legislação. Durante o período de trabalho, o colaborador deve seguir as regras e padrões da empresa, assim como os empregados em contratos tradicionais.
É relevante observar que, apesar da subordinação, o trabalhador intermitente tem o direito de recusar convocações sem que isso descaracterize a relação de subordinação, conforme estipulado no §3o do art. 452-A da CLT:
- A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Tempo de Inatividade e suas Regras:
No contexto do trabalho intermitente, períodos de inatividade são componentes essenciais que distinguem essa modalidade de contrato. Quando um colaborador presta serviços de maneira regular, o contrato assume as características de um contrato tradicional.Durante os períodos de inatividade, intercalados com os de trabalho, o trabalhador não recebe remuneração, conforme estipulado pelo § 5o do art. 452-A da CLT. Nesse período, o colaborador não está à disposição do empregador.
Trabalho para Múltiplos Empregadores:
O trabalhador sob contrato intermitente tem a liberdade de trabalhar para diferentes empresas simultaneamente, sem restrições contratuais.
Regras para Convocação:
As diretrizes para a convocação de colaboradores em regime intermitente estão detalhadas nos artigos 452-A a F da CLT. A empresa deve realizar a convocação por meio de qualquer canal registrado, permitindo a comprovação da comunicação.
A comunicação deve ocorrer com pelo menos três dias de antecedência, para possibilitar que o profissional concilie seus compromissos com outros trabalhos. Após receber a convocação, o colaborador tem 24 horas para respondê-la, e a ausência de resposta é considerada recusa.
Recusa e Alternativas:
A recusa do trabalhador em aceitar a convocação não configura ato de indisciplina ou insubordinação. Caso isso ocorra, a empresa pode contatar outros profissionais para oferecer-lhes a oportunidade de trabalho.
Penalidades por Descumprimento:
Quando a oferta é aceita, estabelece-se um compromisso entre as partes. Em caso de descumprimento injustificado por parte do empregador ou do trabalhador, uma multa equivalente a 50% da remuneração devida é aplicada, conforme o § 4º do artigo 452-A da CLT. A alternativa legal é a possibilidade de trocar a multa por uma compensação de prazo equivalente, oferecendo flexibilidade às partes envolvidas.
Garantias Legais para o Horário de Almoço
Conforme estabelecido pelo artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é obrigatória a concessão de uma pausa para repouso ou refeição em trabalhos com duração superior a 6 horas. Em casos em que há negociação por convenção coletiva, o período de pausa pode ser reduzido para 30 minutos.
Quando a jornada diária varia entre 4 e 6 horas, o tempo destinado ao horário de almoço é de 15 minutos, conforme as normativas legais. Jornadas com menos de 4 horas de duração não exigem a concessão da intrajornada.
Hora extra no contrato de trabalho intermitente
No contexto do trabalho intermitente, horas extras referem-se a todas as atividades que ultrapassam as 8 horas diárias ou 44 horas semanais de trabalho. A Lei 13.467/2017, que estabelece a reforma trabalhista, reconhece o exercício e a remuneração das horas extras como direitos do profissional intermitente, integrando esses aspectos aos componentes salariais.
Em outras palavras, sempre que o colaborador intermitente ultrapassar as 8 horas em um único dia ou as 44 horas em uma única semana, os períodos excedentes são considerados como horas extras.
A responsabilidade pelo registro e pagamento das horas extras recai sobre o contratante. Para dias úteis normais, é exigido um acréscimo de, pelo menos, 50% sobre o valor por hora. Em situações em que as horas extras são realizadas em feriados ou dias de descanso semanal remunerado (DSR), o adicional é de 100%, equivalente ao dobro do valor normal.
Procedimento de Pagamento no Trabalho Intermitente
No contexto do trabalho intermitente, o pagamento das horas extras é efetuado ao término de cada convocação, representando um dos encargos que compõem a remuneração do trabalhador intermitente. De acordo com a Lei 13.467:
§6 Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I — remuneração;
II — férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III — décimo terceiro salário proporcional;
IV — repouso semanal remunerado;
V — adicionais legais.
O valor correspondente às horas extras e a quantidade de horas trabalhadas devem ser detalhados no recibo de pagamento do profissional intermitente. Esse documento, emitido em duas vias pelo contratante, deve ser assinado por ambas as partes.
Exemplo de Cálculo para Horas Extras no Trabalho Intermitente
Ao calcular o valor das horas extras no trabalho intermitente, o empregador deve primeiro determinar o valor exato da hora de trabalho padrão, que é fixada e registrada no contrato. Aqui está um exemplo prático:
Descubra o Valor/Hora Padrão:
Se um trabalhador intermitente recebe R$3.000 por mês e trabalha 15 dias por mês, cada dia por 8 horas, o cálculo para o valor hora é aproximadamente R$25,00: R$3.000 / (15 dias x 8 horas).Calcule o Adicional de 50%:
Considerando o acréscimo de 50% estipulado por lei, o próximo passo é calcular 50% de R$25,00, resultando em R$12,50.Valor da Hora Extra:
Assim, o valor da hora extra é a soma do valor padrão (R$25,00) com o adicional (R$12,50), totalizando R$37,50.Aplicação do Exemplo:
Se o trabalhador, que tem uma carga horária mensal de 120 horas, realiza 8 horas comuns em um dia e precisa trabalhar mais uma hora, o cálculo do pagamento para aquele dia seria:
R$200,00 (valor pelas 8 horas comuns) + R$37,50 (valor da hora extra) = R$237,50.
Dessa forma, esse exemplo ilustra como calcular o valor das horas extras no trabalho intermitente, considerando o valor base da hora e o acréscimo legal estipulado.
Quais são os direitos do trabalhador intermitente?
Em um contrato de trabalho intermitente, o trabalhador desfruta dos mesmos direitos concedidos aos contratos tradicionais. Vamos entender melhor como isso é aplicado:
Salário Mínimo:
No âmbito do salário para trabalhadores sob contrato intermitente, é assegurado que este não seja inferior ao salário mínimo em vigor. Adicionalmente, o valor por hora não pode ser inferior ao salário de outros funcionários desempenhando a mesma função na empresa. Os pagamentos devem ser realizados em até 30 dias, contados a partir do primeiro dia de trabalho ou assim que os períodos de trabalho se encerrarem, conforme acordado em contrato.
Férias Após 12 Meses Trabalhados:
Mesmo que o trabalho não seja regular, o trabalhador intermitente tem direito a 30 dias de férias após completar 12 meses de serviço, podendo dividir esses dias em até 3 períodos. A remuneração durante as férias é proporcional ao tempo trabalhado, com o acréscimo constitucional de 1/3, a menos que o trabalhador opte por converter em abono.
13º Salário Proporcional:
O 13º salário, juntamente com férias e outros benefícios, deve ser pago ao trabalhador ao final de cada período em que ele presta serviço. É crucial que a empresa inclua essas informações no descritivo de pagamento do colaborador para garantir transparência e conformidade com a legislação, uma vez que o salário complessivo não é permitido.
Recolhimento do INSS e FGTS:
Em alguns casos, o salário de um mês pode não atingir o valor equivalente ao recolhimento mínimo mensal do INSS. Nesse cenário, é possível que o trabalhador contribua com a diferença. Embora não seja obrigatório, a não contribuição em determinado mês não é contabilizada para a aposentadoria do trabalhador intermitente.
Para exemplificar, se um trabalhador intermitente recebeu R$700,00 durante o mês: R$1.320,00 – 700 = R$620,00 620 x 0,08 = R$49,60 (valor a ser destinado ao INSS)
No que diz respeito ao FGTS, o empregador deve realizar o recolhimento conforme a remuneração mensal do trabalhador, sendo fundamental fornecer ao trabalhador o comprovante desse cumprimento.
Direitos na rescisão do contrato de trabalho intermitente
A rescisão no trabalho intermitente é determinada pela média dos últimos 12 salários recebidos pelo empregado intermitente ou pela média de todas as remunerações, caso não alcancem o total de 12. O procedimento consiste em somar todas as quantias e dividir pelo número de salários recebidos.
Este método de cálculo foi estabelecido pela Portaria n° 671, que apresenta em seu Art. 37 a seguinte diretriz:
- Art. 37. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
Nesse contexto, é imperativo que o empregador emita e mantenha os recibos de pagamento, pois estes documentos registram todos os valores e encargos pagos ao profissional ao término de cada convocação.
Para ilustrar, consideremos um trabalhador intermitente que recebeu as seguintes remunerações ao longo do último ano:
- R$1.600,00 durante 6 meses;
- R$1.700,00 durante 6 meses.
Dessa forma, o cálculo seria: (6×1.600) + (6×1.700) / 12 =
9.600 + 10.200 / 12 =
19.800 / 12 = R$1.650,00
Assim, R$1.650,00 servirá como base para calcular os demais encargos rescisórios para este trabalhador.
Seguro Desemprego
Conclusão
O contrato de trabalho intermitente, regido pela CLT, redefine dinâmicas laborais. Sujeito a acordos por escrito, permite flexibilidade e a realização de serviços não contínuos. Apesar das vantagens para empregadores, é crucial compreender as implicações legais para garantir direitos do trabalhador, como salário mínimo e benefícios como o seguro-desemprego. Essa modalidade, embora inovadora, exige cuidado na sua aplicação para assegurar justiça e equidade no ambiente de trabalho.
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